Auszüge aus der Mandanteninfo Juni 2015
- Termine Juli 2015
- Zahlungsverzug: Höhe der Verzugszinsen
- Möglichkeit des Zugriffs auf Kassendaten eines Einzelunternehmens im Rahmen einer Außenprüfung
- Aufhebung der Kindergeldfestsetzung mit Wirkung vom Zeitpunkt des Überschreitens der Altersgrenze
- Anrechnung der Zuschüsse zu einer Kranken- oder Pflegeversicherung
- Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen sexueller Belästigung
- Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei der kollektiven Erhöhung der Arbeitsentgelte durch den Arbeitgeber
- Verdachtskündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses kann gerechtfertigt sein
- Befristung eines Arbeitsverhältnisses erfordert auch nach Erreichen der Altersgrenze einen sachlichen Grund
- Wahlrecht des Arbeitgebers zwischen Pauschalbesteuerung und individueller Besteuerung bei Einkünften aus geringfügiger Beschäftigung
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Termine Juli 2015
Bitte beachten Sie die folgenden Termine, zu denen die Steuern und Sozialversicherungsbeiträge fällig werden:
Steuerart |
Fälligkeit
|
Ende der Schonfrist bei Zahlung durch |
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Überweisung1 |
Scheck2 |
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Lohnsteuer, Kirchensteuer, Solidaritätszuschlag3 |
10.7.2015 |
13.7.2015 |
7.7.2015 |
|
Kapitalertragsteuer, Solidaritätszuschlag |
Seit dem 1.1.2005 sind die Kapitalertragsteuer sowie der darauf entfallende Solidaritätszuschlag zeitgleich mit einer erfolgten Gewinnausschüttung an den Anteilseigner an das zuständige Finanzamt abzuführen. |
|||
| Umsatzsteuer4 | 10.7.2015 | 13.7.2015 | 7.7.2015 | |
Sozialversicherung5 |
29.7.2015 |
entfällt |
entfällt |
|
1Umsatzsteuervoranmeldungen und Lohnsteueranmeldungen müssen grundsätzlich bis zum 10. des dem Anmeldungszeitraum folgenden Monats (auf elektronischem Weg) abgegeben werden. Fällt der 10. auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, ist der nächste Werktag der Stichtag. Bei einer Säumnis der Zahlung bis zu drei Tagen werden keine Säumniszuschläge erhoben. Eine Überweisung muss so frühzeitig erfolgen, dass die Wertstellung auf dem Konto des Finanzamts am Tag der Fälligkeit erfolgt.
2Bei Zahlung durch Scheck ist zu beachten, dass die Zahlung erst drei Tage nach Eingang des Schecks beim Finanzamt als erfolgt gilt. Es sollte stattdessen eine Einzugsermächtigung erteilt werden.
3Für den abgelaufenen Monat; bei Vierteljahreszahlern für das abgelaufene Kalendervierteljahr.
4Für den abgelaufenen Monat; bei Dauerfristverlängerung für den vorletzten Monat, bei Vierteljahreszahlern ohne Fristverlängerung für das abgelaufene Kalendervierteljahr.
5Die Fälligkeitsregelungen der Sozialversicherungsbeiträge sind einheitlich auf den drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats vorgezogen worden. Um Säumniszuschläge zu vermeiden, empfiehlt sich das Lastschriftverfahren. Bei allen Krankenkassen gilt ein einheitlicher Abgabetermin für die Beitragsnachweise. Diese müssen dann bis spätestens zwei Arbeitstage vor Fälligkeit (d. h. am 25.5.2015) an die jeweilige Einzugsstelle übermittelt werden. Regionale Besonderheiten bzgl. der Fälligkeiten sind ggf. zu beachten. Wird die Lohnbuchführung durch extern Beauftragte erledigt, sollten die Lohn- und Gehaltsdaten etwa 10 Tage vor dem Fälligkeitstermin an den Beauftragten übermittelt werden. Dies gilt insbesondere, wenn die Fälligkeit auf einen Montag oder auf einen Tag nach Feiertagen fällt.
Zahlungsverzug: Höhe der Verzugszinsen
Der Gläubiger kann nach dem Eintritt der Fälligkeit seines Anspruchs den Schuldner durch eine Mahnung in Verzug setzen. Der Mahnung gleichgestellt sind die Klageerhebung sowie der Mahnbescheid.
Einer Mahnung bedarf es nicht, wenn
- für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
- die Leistung an ein vorausgehendes Ereignis anknüpft,
- der Schuldner die Leistung verweigert,
- besondere Gründe den sofortigen Eintritt des Verzugs rechtfertigen.
Bei Entgeltforderungen tritt Verzug spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung ein; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, allerdings nur, wenn hierauf in der Rechnung besonders hingewiesen wurde.
Im Streitfall muss allerdings der Gläubiger den Zugang der Rechnung (nötigenfalls auch den darauf enthaltenen Verbraucherhinweis) bzw. den Zugang der Mahnung beweisen.
Während des Verzugs ist eine Geldschuld zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte bzw. für Rechtsgeschäfte, an denen Verbraucher nicht beteiligt sind, acht Prozentpunkte (ab 29.7.2014: neun Prozentpunkte*) über dem Basiszinssatz.
Der Basiszinssatz verändert sich zum 1. Januar und 1. Juli eines jeden Jahres um die Prozentpunkte, um welche die Bezugsgröße seit der letzten Veränderung des Basiszinssatzes gestiegen oder gefallen ist. Bezugsgröße ist der Zinssatz für die jüngste Hauptrefinanzierungsoperation der Europäischen Zentralbank vor dem ersten Kalendertag des betreffenden Halbjahres.
Aktuelle Basis- bzw. Verzugszinssätze ab 1.1.2012:
Zeitraum |
Basiszinssatz |
Verzugszinssatz |
Verzugszinssatz für Rechtsgeschäfte ohne Verbraucherbeteiligung |
1.7. bis 31.12.2012 |
0,12 % |
5,12 % |
8,12 % |
1.1. bis 30.6.2013 |
-0,13 % |
4,87 % |
7,87 % |
1.7. bis 31.12.2013 |
-0,38 % |
4,62 % |
7,62 % |
1.1. bis 30.6.2014 |
-0,63 % |
4,37 % |
7,37 % |
1.7. bis 28.7.2014 |
-0,73 % |
4,27 % |
7,27 % |
29.7. bis 31.12.2014 |
-0,73 % |
4,27 % |
8,27 %* |
| 1.1. bis 30.6.2015 | -0,83 % |
4,17 % |
8,17 %* |
*Im Geschäftsverkehr, d. h. bei allen Geschäften zwischen Unternehmen, die seit dem 29.7.2014 geschlossen wurden (und bei bereits zuvor bestehenden Dauerschuldverhältnissen, wenn die Gegenleistung nach dem 30.6.2016 erbracht wird), gelten neue Regelungen.
Die wichtigsten Regelungen im Überblick:
- Vertragliche Vereinbarung von Zahlungsfristen ist grundsätzlich nur noch bis maximal 60 Kalendertage (bei öffentlichen Stellen als Zahlungspflichtige maximal 30 Tage) möglich.
- Zahlungsfrist beginnt grundsätzlich zum Zeitpunkt des Empfangs der Gegenleistung.
- Erhöhung des Verzugszinssatzes von acht auf neun Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz.
- Anspruch auf Verzugszinsen: Bei Vereinbarung einer Zahlungsfrist ab dem Tag nach deren Ende, ansonsten 30 Tage nach Rechnungszugang bzw. 30 Tage nach dem Zeitpunkt des Waren- oder Dienstleistungsempfangs.
- Mahnung ist entbehrlich: Der Gläubiger kann bei Zahlungsverzug sofort Verzugszinsen verlangen, sofern er seinen Teil des Vertrags erfüllt hat, er den fälligen Betrag nicht (rechtzeitig) erhalten hat und der Schuldner für den Zahlungsverzug verantwortlich ist.
- Einführung eines pauschalen Schadenersatzanspruchs in Höhe von 40 € für Verwaltungskosten und interne Kosten des Gläubigers, die in Folge des Zahlungsverzugs entstanden sind (unabhängig von Verzugszinsen und vom Ersatz externer Beitreibungskosten).
- Abnahme- oder Überprüfungsverfahren hinsichtlich einer Ware oder Dienstleistung darf grundsätzlich nur noch maximal 30 Tage dauern.
Möglichkeit des Zugriffs auf Kassendaten eines Einzelunternehmens
im Rahmen einer AußenprüfungEine Apotheke war buchführungspflichtig und verwendete ein speziell für Apotheken entwickeltes PC-gestütztes Erlöserfassungssystem mit integrierter Warenwirtschaftsverwaltung. Ihre Tageseinnahmen wurden über modulare PC-Registrierkassen erfasst, dann durch Tagesendsummenbons ausgewertet und als Summe in ein manuell geführtes Kassenbuch eingetragen. Anlässlich einer Außenprüfung verweigerte die Apotheke der Finanzbehörde den Datenzugriff auf ihre Warenverkäufe mit der Begründung, sie sei nicht zu Einzelaufzeichnungen verpflichtet.
Der Bundesfinanzhof (BFH) sieht das anders: Einzelhändler sind nach den Grundsätzen ordnungsmäßiger Buchführung verpflichtet, im Rahmen der Zumutbarkeit sämtliche Geschäftsvorfälle einschließlich der über die Kasse bar vereinnahmten Umsätze einzeln aufzuzeichnen. Bei Verwendung einer PC-Kasse, die detaillierte Informationen zu den einzelnen Barverkäufen aufzeichnet und diese dauerhaft speichert, sind die Einzelaufzeichnungen auch zumutbar. Im Rahmen einer Außenprüfung ist die Finanzverwaltung berechtigt, Zugriff auf die Kasseneinzeldaten zu nehmen.
Aufhebung der Kindergeldfestsetzung mit Wirkung vom Zeitpunkt
des Überschreitens der Altersgrenze
Wurde bei einem Kind die Zahlung von Kindergeld durch Bescheid bis zur Vollendung des 27. Lebensjahres befristet und das Höchstalter durch gesetzliche Neuregelung danach auf 25 Jahre herabgesetzt, endet der Kindergeldbezug zu diesem Zeitpunkt. Das Überschreiten der maßgeblichen Altersgrenze stellt eine Änderung der Verhältnisse dar. Dies rechtfertigt es, die Kindergeldzahlungen einzustellen, auch wenn in dem ursprünglichen Bescheid ein anderes Datum (hier Vollendung des 27. Lebensjahres) aufgeführt war. (Quelle: Urteil des Bundesfinanzhofs)
Anrechnung der Zuschüsse zu einer Kranken- oder Pflegeversicherung
Der Bundesfinanzhof (BFH) hat bestätigt, dass steuerfreie Zuschüsse zu einer Kranken- oder Pflegeversicherung in voller Höhe mit Beiträgen zu einer privaten Basiskrankenversicherung oder Pflege-Pflichtversicherung zu verrechnen sind und deshalb die Zuschüsse nicht auf Beitragsleistungen und auf Zusatzleistungen aufzuteilen sind. Das Bundesministerium der Finanzen (BMF) hat dazu eine Allgemeinverfügung zur Zurückweisung von Einsprüchen und Änderungsanträgen veröffentlicht: Die in dieser Angelegenheit eingelegten Einsprüche und gestellten Änderungsanträge werden zurückgewiesen, soweit sie zum Zeitpunkt des Erlasses der Allgemeinverfügung bei den Finanzämtern noch anhängig waren und mit ihnen geltend gemacht wurde, die Anrechnungsregelung verstoße gegen das Grundgesetz.
Entsprechendes gilt für am 9.4.2015 anhängige, außerhalb eines Einspruchs- oder Klageverfahrens gestellte und zulässige Anträge auf Aufhebung oder Änderung einer Einkommensteuerfestsetzung für einen Veranlagungszeitraum ab 2010. Hinweis: Die obersten Finanzbehörden des Bundes und der Länder haben beschlossen, die zur Veröffentlichung im Bundessteuerblatt (BStBl) II vorgesehenen BFH-Entscheidungen vorab auf den Internet-Seiten des BMF zu veröffentlichen. Die zum Abdruck im BStBl II bestimmten BFH-Entscheidungen sind damit bereits ab dem Zeitpunkt der Veröffentlichung im Internet, und nicht mehr erst nach Auslieferung des die BFH-Entscheidung enthaltenden BStBl allgemein anzuwenden.
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Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen
sexueller Belästigung
Ein Arbeitsverhältnis kann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Eine sexuelle Belästigung stellt an sich einen solchen Grund dar. Ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotzdem zumutbar ist, muss im Einzelfall unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes festgestellt werden.
Eine Abmahnung als milderes Mittel vor einer außerordentlichen Kündigung ist nur dann nicht erforderlich, wenn bereits vorab erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung dadurch nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend war, dass selbst die erstmalige Hinnahme nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich ausgeschlossen ist. Eine Entschuldigung des Arbeitnehmers, auch wenn diese unter Androhung der Kündigung erfolgt, kann die Annahme fehlender Wiederholungsgefahr stützen, wenn es sich um die Fortsetzung einer bereits vorher gezeigten Einsicht handelt. (Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts)
Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei der kollektiven Erhöhung
der Arbeitsentgelte durch den Arbeitgeber
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Werden Arbeitsentgelte freiwillig nach einem generalisierenden Prinzip kollektiv erhöht, muss der Arbeitgeber dabei den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung kann der Ausgleich unterschiedlicher Arbeitsbedingungen sein, solange ein Ausgleich herbeigeführt wird und keine Überkompensation eintritt. Die Folge einer Überkompensation ist, dass im Umfang dieser Überkompensation der sachliche Grund für die Ungleichbehandlung nicht trägt. Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen und den Eintrittszeitpunkt einer Überkompensation ist der sich darauf berufende Arbeitnehmer. (Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts)
Verdachtskündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses kann
gerechtfertigt sein
Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung durch einen Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses darstellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbilder die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Fall eines jungen Mannes entschieden, der sich in der Berufsausbildung zum Bankkaufmann befand. Nachdem er das in den Nachttresor-Kassetten einer Filiale befindliche Geld gezählt hatte, wurde ein Kassenfehlbestand von 500,00 € festgestellt.
Daraufhin kündigte die Bank dem Auszubildenden. In dem anschließenden Kündigungsschutzverfahren trug die Bank vor, der Auszubildende habe in einem Personalgespräch von sich aus die Höhe dieses Fehlbetrags genannt, obwohl er nur auf eine unbezifferte Kassendifferenz angesprochen worden war. Der Auszubildende hielt die Kündigung für unwirksam. Er vertrat die Auffassung, ein Berufsausbildungsverhältnis könne nicht durch eine Verdachtskündigung beendet werden. Außerdem machte er geltend, seine Anhörung durch den Arbeitgeber sei nicht ordnungsgemäß gewesen. Ihm sei vor dem fraglichen Gespräch nicht mitgeteilt worden, dass er mit einer Kassendifferenz konfrontiert werden würde. Auch sei er nicht auf die Möglichkeit hingewiesen worden, eine Vertrauensperson einzuschalten.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass auch Ausbildungsverhältnisse unter bestimmten Umständen durch Verdachtskündigung beendet werden können. Die von den unteren Instanzen bei der Abweisung der Klage vorgenommene Würdigung der Umstände des konkreten Falles sei nicht zu beanstanden. Dasselbe gelte für die Anhörung des Auszubildenden. Weder habe es einer vorherigen Bekanntgabe des Gesprächsthemas bedurft noch eines Hinweises bezüglich der möglichen Kontaktierung einer Vertrauensperson. Deshalb sei das Berufsausbildungsverhältnis durch die Verdachtskündigung wirksam beendet worden.
Befristung eines Arbeitsverhältnisses erfordert auch nach Erreichen
der Altersgrenze einen sachlichen Grund
Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nach Erreichen von dessen Renteneintrittsalter befristet weiterbeschäftigt, kann sich auf die Befristung nur dann berufen, wenn es für sie einen sachlichen Grund gibt. Dabei bildet der Bezug der gesetzlichen Altersrente für sich genommen noch keinen sachlichen Grund. Erforderlich ist vielmehr zusätzlich, dass sich die Befristung durch andere konkrete Umstände rechtfertigen lässt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Falle eines Arbeitnehmers entschieden, der nach Erreichen des Renteneintrittsalters von seinem Arbeitgeber befristet bis zum 31.12.2011 weiterbeschäftigt wurde. Der Vertrag enthielt die Abrede, dass der Arbeitnehmer eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeiten sollte.
Der Arbeitnehmer wollte gerne auch nach dem 31.12.2011 noch für den Arbeitgeber arbeiten, was dieser aber ablehnte. Daraufhin beantragte der Arbeitnehmer die gerichtliche Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung zum 31.12.2011 geendet hat. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Tatsache, dass der Arbeitnehmer das Renteneintrittsalter erreicht habe, für sich genommen nicht ausreiche, um die Befristung seines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Erforderlich sei vielmehr ein weiterer Grund, etwa dass die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung des Arbeitgebers diene. Da die Vorinstanzen hierzu keine ausreichenden Feststellungen getroffen hatten, wurde die Sache an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung und Entscheidung zurückverwiesen.
Wahlrecht des Arbeitgebers zwischen Pauschalbesteuerung und
individueller Besteuerung bei Einkünften aus geringfügiger Beschäftigung
Bei einer geringfügigen Beschäftigung kann der Arbeitgeber zwischen der Pauschalbesteuerung und der individuellen Besteuerung nach Lohnsteuerkarte wählen. Er ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer über die Wahlmöglichkeit aufzuklären oder darauf hinzuweisen, dass er das Arbeitsentgelt nicht pauschal versteuern will. Ein Arbeitnehmer, der besonderen Wert darauf legt, dass diese Sonderbesteuerungsart für sein Arbeitsverhältnis angewendet wird, kann von sich aus nachfragen und ggf. eine entsprechende Vereinbarung vorschlagen. (Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts)
